Vorwurf wird bekannt
Interne Meldung, Prüfung oder Ermittlungsverfahren — meist erfährt der Arbeitgeber früh.
Arbeitsrecht
Ein Strafvorwurf gegen einen Mitarbeiter oder ein Organmitglied löst fast immer ein zweites Verfahren aus: das arbeitsrechtliche. Beide laufen nach unterschiedlichen Regeln, mit unterschiedlichen Beweismaßstäben und unterschiedlichem Tempo. Wer nur eines von beiden führt, verliert regelmäßig das andere.
Warum Arbeitsrecht hier steht
Arbeitsrecht ist bei mir kein Zweitgeschäft, sondern die Kehrseite der Wirtschaftsstrafverteidigung. Ich habe 2007 den Fachanwaltslehrgang im Arbeitsrecht absolviert, 2008 den im Strafrecht, dazu einen im Gesellschaftsrecht. Genau diese drei Felder laufen zusammen, sobald in einem Unternehmen ein Vorwurf im Raum steht.
Die typischen Schnittstellen:
Ein Einkäufer steht unter Korruptionsverdacht — das Unternehmen muss trennen, ohne im Kündigungsschutzprozess zu verlieren und ohne dem Staatsanwalt Material zu liefern.
Gegen einen Geschäftsführer wird ermittelt — Abberufung, Anstellungsvertrag, Haftung und D&O-Deckung greifen ineinander.
Ein Mitarbeiter soll in einem internen Interview befragt werden — und weiß nicht, dass das Protokoll später in einer Ermittlungsakte liegen kann.
Ein Arbeitsverhältnis endete wegen eines Vorwurfs, der sich strafrechtlich nicht bestätigt hat.
Die Verdachtskündigung
Sie ist der wichtigste Berührungspunkt zwischen beiden Rechtsgebieten — und der Punkt, an dem Arbeitgeber am häufigsten scheitern.
Gekündigt wird nicht wegen einer bewiesenen Tat, sondern wegen des dringenden Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung. Der Verdacht ist ein eigenständiger Kündigungsgrund. Die Anforderungen sind streng:
Objektive Tatsachen. Vermutungen genügen nicht. Zeit, Ort, Vorgang müssen konkret benannt werden können.
Dringender Verdacht. Eine große Wahrscheinlichkeit, nicht eine Möglichkeit.
Aufklärung. Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung unternommen haben.
Anhörung. Sie ist zwingend. Der Vorwurf muss so konkret mitgeteilt werden, dass eine Stellungnahme möglich ist; pauschale Vorhaltungen genügen nicht. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung in der Regel unwirksam — und zwar auch im Kleinbetrieb, weil die Anhörungspflicht nicht aus dem Kündigungsschutzgesetz folgt.
Fristen. Die Anhörung muss im Regelfall innerhalb einer Woche nach Kenntnis der verdachtsbegründenden Tatsachen eingeleitet werden. Bis zu ihrem Abschluss ist der Lauf der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB gehemmt. Bleibt der Arbeitgeber untätig, ist der Fristlauf nicht gehemmt — auch dann nicht, wenn der Mitarbeiter im Urlaub ist.
Für Arbeitnehmer folgt daraus der spiegelbildliche Punkt: Sie müssen in der Anhörung nicht spontan reagieren. Was Sie dort sagen, kann in beiden Verfahren verwendet werden. Eine Anhörung ohne vorherige Beratung ist der häufigste vermeidbare Fehler auf dieser Seite.
Und für beide Seiten gilt: Gegen eine Kündigung läuft die Dreiwochenfrist des § 4 KSchG. Sie läuft unabhängig vom Strafverfahren und wartet nicht auf dessen Ausgang.
Interne Ermittlungen und Mitarbeiterbefragungen
Interne Untersuchungen sind für Unternehmen oft unvermeidbar — zur Sachverhaltsaufklärung, zur Fristwahrung, zur Haftungsbegrenzung. Rechtlich sind sie heikel.
Der befragte Mitarbeiter steht in einem arbeitsrechtlichen Auskunftsverhältnis, nicht in einem strafprozessualen. Er hat kein Schweigerecht wie ein Beschuldigter, und er wird auch nicht belehrt. Nur wenn er sich selber strafrechtlich belasten könnte, darf er dazu schweigen. Zugleich kann das Protokoll später Gegenstand einer Beschlagnahme sein.
Für Unternehmen heißt das: Der Untersuchungsaufbau entscheidet, ob am Ende ein verwertbares Ergebnis oder ein Selbstbelastungsprotokoll steht. Für Mitarbeiter heißt es: Vor einem internen Interview zu einem Vorgang, der strafrechtlich relevant sein könnte, gehört die eigene Position geklärt.
Weil diese Interessen gegenläufig sind, kann eine Kanzlei in derselben Sache nur eine Seite vertreten. Das kläre ich vor dem ersten Gespräch.
Trennung von Führungskräften und Organmitgliedern
Bei Geschäftsführern und Vorständen sind zwei Ebenen zu trennen: die Organstellung, die durch Abberufung endet, und der Anstellungsvertrag, der davon unberührt bleibt. Beides muss gesondert und in der richtigen Reihenfolge beendet werden.
Typische Streitpunkte: Kündigungsgrund und Fristen, nachvertragliche Wettbewerbsverbote, variable Vergütung und Boni, Rückforderung von Zahlungen, Haftungsfreistellung, D&O-Deckung, Regelungen zur Kommunikation nach außen.
Steht daneben ein Ermittlungsverfahren, wird die Reihenfolge wichtig. Ein Aufhebungsvertrag mit Schuldeingeständnis-Charakter ist arbeitsrechtlich bequem und strafrechtlich teuer.
Die übrigen arbeitsrechtlichen Themen
Neben dieser Schnittstelle berate ich zu den allgemeinen Fragen: Kündigung und Kündigungsschutz, Abmahnung, Aufhebungsvertrag und Abfindung, Zeugnis, Arbeitsverträge und AGB-Kontrolle, Wettbewerbsverbote, Befristung, Abrechnungs- und Vergütungsfragen.
Betriebsverfassungsrechtliche Mandate mit Betriebsratsgremien und kollektivrechtliche Dauerbetreuung großer Belegschaften gehören nicht zu meinem Schwerpunkt. Wo so etwas ansteht, sage ich das und vermittle weiter, statt es mitzunehmen.
Wie ein solches Verfahren typischerweise verläuft
Zum Blättern wischen
Anhörung
Die Aufforderung zur Stellungnahme. Der kritischste Moment für beide Verfahren.
Maßnahme
Freistellung, Abmahnung, Kündigung oder Angebot eines Aufhebungsvertrags.
Klage und Verhandlung
Fristen laufen kurz. Was hier versäumt wird, ist später nicht zu heilen.
Wo die Verteidigung ansetzt
- Die Anhörung vorbereiten Und zwar strafrechtlich abgesichert, statt sie unvorbereitet zu führen.
- Fristen sichern Arbeitsrechtliche Fristen sind kurz und laufen unabhängig vom Strafverfahren.
- Keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben Jedenfalls nicht, bevor die strafrechtliche Wirkung geprüft ist.
- Zeugnis, Wettbewerbsabrede und Außendarstellung mitverhandeln Sie wirken länger nach als die Trennung selbst.
- Bei Geschäftsführern Abberufung und Anstellungsvertrag sauber trennen Zwei Ebenen, zwei Beendigungen, in der richtigen Reihenfolge.
Häufige Fragen
Mir wurde wegen eines Vorwurfs gekündigt, gegen den auch ermittelt wird. Was zuerst?
Beides parallel, aber abgestimmt. Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen erhoben werden — unabhängig davon, wie lange das Strafverfahren dauert. Die Klagebegründung darf dem Strafverfahren nicht in die Hände spielen.
Als Arbeitgeber: Sollen wir das Strafverfahren abwarten?
In der Regel nicht. Die Fristen des § 626 Abs. 2 BGB laufen, und der arbeitsrechtliche Maßstab ist ein anderer als der strafrechtliche. Eine Einstellung im Strafverfahren macht eine Verdachtskündigung nicht automatisch unwirksam — und umgekehrt.
Muss ich in einem internen Interview aussagen?
Arbeitsrechtlich bestehen Auskunftspflichten, aber nicht grenzenlos, und nicht zur eigenen Strafbarkeit. Die Abgrenzung ist im Einzelfall zu klären, am besten vorher.
Ich bin freigestellt worden. Was bedeutet das?
Zunächst nur, dass Sie nicht arbeiten müssen. Ob sie widerruflich oder unwiderruflich ist und was das für Vergütung, Urlaub und Wettbewerbsverbot bedeutet, hängt von der Formulierung ab.
Vertreten Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer?
Beide — aber nie beide in derselben Sache. Bei Unternehmensmandaten liegt der Schwerpunkt auf der Arbeitgeberseite, bei Einzelmandaten auf Führungskräften und leitenden Angestellten.
Wenn es gerade akut ist
Zeuge oder Beschuldigter?
Rufen Sie an.
Bürozeiten Montag bis Freitag, 8 bis 16 Uhr, Sekretariat Montag bis Donnerstag. Außerhalb dieser Zeiten rufe ich innerhalb von 48 Stunden an Werktagen zurück.